社保不足15年非單位錯，到齡即可終止合同!
2025-06-11
案例
安紅，女，1974年4月26日出生，2010年11月入職河南某公司。公司為安紅繳納了社會保險。
2024年4月26日，安紅達到50周歲。2024年5月20日，公司向安紅送達解除（終止）勞動合同通知書。
安紅申請勞動仲裁要求公司支付違法解除的賠償金，仲裁委不予受理。
安紅不服，向法院起訴。
一審判決
安紅達到法定退休年齡，公司據此解除勞動關系，符合法律相關規定
一審法院認為，根據《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第一條規定，全民所有制企業、事業單位和黨政機關、群眾團體的工人，符合下列條件之一的，應該退休：（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。安紅出生于1974年4月26日，2024年5月，安紅滿五十周歲，符合法定退休條件，公司據此解除與安紅之間的勞動關系，符合法律相關規定，故對安紅訴請公司支付賠償金，法院不予支持。
安紅不服，提起上訴。
二審判決
安紅不能享受養老保險待遇的原因是繳費不足15年，不是單位原因造成的
二審法院認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，該條款屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的勞動合同終止情形第六項法律、行政法規規定的其他情形，具體如何適用應當重點審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因。
勞動者在用人單位工作期間達到法定退休年齡，且因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇情形下，如果允許用人單位僅以達到退休年齡勞動者為由終止勞動合同對勞動者明顯不公平，此時應適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項規定作為勞動關系是否終止的判斷標準。
而勞動者在用人單位工作期間非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的情形下，勞動者不能享受基本養老保險待遇不可歸咎于用人單位，則應適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定對勞動關系是否終止予以認定。
國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。本案中，安紅達到退休年齡時不能享受基本養老保險待遇的原因在于社會保險費用累計繳費不足十五年，并非用人單位原因不能享受基本養老保險待遇。公司作出終止勞動合同的意思表示，符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定的終止情形，故安紅主張賠償金的上訴理由不能成立，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
安紅仍不服，向河南高院申請再審，理由如下：
1.我被違法解除勞動合同時并未依法享受基本養老保險待遇。二審法院適用《勞動合同法實施條例》第21條的規定錯誤。《勞動合同法》屬于上位法，二者發生沖突時，應適用上位法《勞動合同法》第44條的規定，即勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同終止。
2.《最高人民法院民一庭關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的答復》規定：對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。
高院裁定
《勞動合同法實施條例》第21條是對《勞動合同法》第44條的補充與完善，兩者并不沖突
高院經審查認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第六項的規定，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條關于勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止的規定，屬于對《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形的補充與完善，兩者并不沖突。
對于已達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇的人員與用人單位之間法律關系的認定，應當綜合上述規定，對勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關進行審查：如果勞動者非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，用人單位享有勞動關系終止的權利；如果勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，則不能適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，而應以勞動者開始依法享受基本養老保險待遇作為勞動合同終止的條件。
安紅入職公司即為其繳納了社會保險費用，其達到退休年齡不能享受基本養老保險待遇與某公司無關。二審認定符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定的終止情形，并無不當。
綜上，高院于2025年3月26日裁定如下：駁回安紅的再審申請。
案號：（2024）豫民申12761號（當事人系化名）
以案為鑒，愿解其擾！
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