當員工達到法定退休年齡但無法領取養老保險待遇時，用人單位是否可以終止勞動合同？
2025-05-21
提問：我單位的員工到達法定退休年齡，但因為社會保險未繳足15年，無法領取養老保險待遇，我單位還可以終止勞動合同嗎？
回答：看情況。
一．如果用人單位已經依法合規繳納社會保險費，員工未能領取養老保險待遇并非因為用人單位的過錯，那么用人單位可以終止勞動合同。
《勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：......（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；……（六）法律、行政法規規定的其他情形”，依據該規定，用人單位不僅在勞動者開始享受基本養老保險待遇時可以終止勞動合同，還可以依據其他法律和行政法規規定終止勞動合同。而《勞動合同法實施條例》作為行政法規，其第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！?，可以作為終止勞動合同的依據。
最高人民法院民事審判第一庭編著的《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》（2021年7月出版）第二部分重點問題理解與適用中第三點“關于達到法定退休年齡人員的用工認定”部分指出：“關于與達到法定退休年齡但不能享受養老保險待遇人員建立的用工關系的性質認定：一般情況下，享受養老保險待遇的人員已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡的不一定能夠享受養老保險待遇。對于用人單位與已達到法定退休年齡但是不能享受養老保險待遇人員的用工關系定性，實踐中存在爭議：一種意見認為，用人單位應當繼續履行勞動合同，為勞動者繳納社會保險，當符合可以享受基本養老保險的條件時，用人單位可以終止勞動合同。
另一種意見認為，勞動者已經達到法定退休年齡而不能依法享受基本養老保險待遇的情況非常復雜。可能用人單位為勞動者繳納了社會保險費，但是由于該勞動者累計繳費年限不滿15年，因此不能享受按月支付的基本養老保險待遇；還有的地方沒有把農民工等人員納入基本養老保險覆蓋范圍，這些勞動者可能根本沒有參加基本養老保險；如果在這些情況下，一律禁止用人單位終止勞動合同，對其不公。根據《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。我們認為，可以將該條規定視為《勞動合同法》第44條第6項規定的‘法律、行政法規規定的其他情形’。該條規定雖然賦予了用人單位在勞動者達到法定退休年齡時對勞動關系的終止權，但是并不意味著勞動關系自動終止，人民法院應當對該條規定適用情形作實質審查，對于達到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，例如前述另一種意見中出現的情況，可以終止勞動關系；對于達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關系?！?/u>
二. 如果用人單位未依法繳納社會保險費，導致勞動者不能享受基本養老保險待遇，用人單位能否終止勞動合同則存在爭議。
如果勞動者不能享受養老保險待遇，是因為用人單位的原因導致的（最常見的情況，是用人單位未能依法繳納社會保險，致使員工在到達法定退休年齡時，領取養老金的社會保險繳費年限不足），則存在較大爭議。在過去，大部分觀點認為，用人單位過錯導致養老保險損失，勞動者可以要求補繳社會保險費，以領取養老保險待遇；如果無法補繳，可以要求用人單位賠償其養老保險待遇損失；但是，用人單位的上述過錯，并不影響用人單位行使終止勞動合同的權利；然而，如上所述，在2021年7月以后，最高院的觀點，實質上是認為此種情況用人單位不能終止勞動者的勞動合同。但最高院的觀點，僅寫在《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》里和最高院的案例庫里，并未形成司法解釋或指導案例。在司法實踐中，目前還只有較少地區的法院采用和最高院同樣的觀點，較多法院還是秉持老觀點。
具體如下：
(1)認為因用人單位原因導致員工無法享受養老保險待遇，用人單位無權終止勞動合同。
最高人民法院即傾向于這一觀點，例如，在人民法院案例庫中，馬某于到達法定退休年齡后入職某物業公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同；馬某某入職物業公司之前并無固定職業，其自行參加了城鄉居民基本養老保險，由于其未滿60周歲繳費未滿15年，不能享受基本養老保險待遇，馬某后起訴要求確認其與物業公司存在勞動關系。盡管本案的爭議焦點是馬某某與物業公司是否存在勞動關系，而非用人單位能否以“到達法定退休年齡”為理由終止勞動關系。但是，從該判決的說理部分和裁判要旨中，可以看出最高法的觀點是，如果勞動者不能領取養老保險待遇，并非由于用人單位導致的，則雙方之間的關系應該認定為勞務關系（相應地，勞動者自動喪失建立勞動關系的主體資格，雙方勞動關系在員工到達法定退休年齡時自動終止，雙方在此之后的用工關系構成勞務關系）；如果勞動者不能領取養老保險待遇，是用人單位導致的，則雙方之間的關系是勞動關系（相應地，用人單位不能終止勞動關系）。
在“單位未繳納社會保險費導致勞動者無法領取養老保險待遇，用人單位是否可以終止勞動關系”這個問題上，由于2021年7月以后案例不多，有限的案例中，上海靜安區人民法院即秉承最高法的觀點，例如，在（2021）滬0106民初33129號案件中，劉某（女性）是港澳臺人，任職華某公司財務總監，從入職華某公司開始，并未繳納過社會保險費；單位先是以客觀情況發生重大變化為理由，對其停工待崗；一段時間以后，又以其到達法定退休年齡（50周歲）為理由終止其勞動合同。法院認為該終止決定違法，一方面，認為員工職位屬于管理崗法定退休年齡應為55周歲；另一方面，法院重點論述了，《香港澳門臺灣居民在內地（大陸）參加社會保險暫行辦法》規定自2020年1月1日起用人單位應當為臺港澳就業人員繳納社會保險，除非勞動者提出申請不在內地繳納并提供已在臺港澳繳社保的相關證明；至本案起訴時，華某公司仍沒有為劉某開立社保賬戶；勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關系；故判決解除勞動合同的決定違法，華某公司繼續履行勞動合同。
(2)認為用人單位的過錯，導致勞動者無法享受養老保險待遇，并不影響用人單位終止勞動合同。
從司法實踐上看，更多司法機關仍遵循這一種觀點，即不管勞動者無法享受基本養老保險待遇是否是因用人單位的過錯，勞動者達到法定退休年齡，用人單位都可終止勞動合同。
總而言之，對于到齡未領取養老待遇的員工，用人單位能否終止勞動合同的問題，需視具體情況謹慎處理。在用人單位已經依法合規繳納社會保險費的前提下，若員工因個人原因（例如繳費年限不足）未能領取養老保險待遇，那么用人單位有權終止勞動合同。然而，在員工無法享受養老保險待遇系由用人單位過錯所致的情況下，終止勞動合同的合法性則存在爭議。
用人單位在處理此類問題時，應深入了解當地的法律法規和司法實踐，權衡利弊，確保決策合法合理，以規避潛在的法律風險，同時應和員工協商一致，維護好企業與員工的和諧關系。
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